quarta-feira, 20 de fevereiro de 2013

As Empresas e seus Bancos de Talentos


As empresas ao redor do mundo estão enfrentando um sério desafio – uma importante escassez de trabalhadores. De acordo com um estudo recente feito pela AMA Enterprise (AMAE), uma divisão da American Management Association, mais de dois terços das empresas norte-americanas estão preocupadas com os “gaps” existentes em suas organizações no que diz respeito ao gerenciamento e a classificação de seus talentos.

De fato, apenas 28% de executivos e profissionais da área de recursos humanos confiam em que suas organizações têm uma liderança adequada que tem evitado os “gaps” acima mencionados.

Perguntou-se à, aproximadamente, 1000 participantes da pesquisa: “No caso do turnover crescer ou não em 2013, como você descreveria a atual força de seu banco de talentos?”

Na medida em que, a economia crescer e o mercado de trabalho evoluir, a taxa de turnover tende a crescer. As organizações vão precisar olhar com profundidade para seus bancos de talentos. Neste estudo da AMAE, 54% dos respondentes acreditam que a força de seus bancos de talentos está desbalanceada e que os “gaps” existentes serão difíceis de serem preenchidos. Mais ainda, 18% pensam, que eles tem um banco de talentos inadequado, e uma séria falta de gerenciamento destes “gaps”. Muitas empresas estão encontrando muitas dificuldades para “encher seu pipeline de talentos”.

Em adição, de acordo com a pesquisa, somente, 19% das empresas se dizem bem preparadas para lidar tanto com o aumento do turnover, bem como com a perda de gerentes. De há muito tempo, até agora, as organizações não têm prestado atenção suficiente para o treinamento e desenvolvimento, e para o engajamento e a retenção de seus talentos. Estes anos de complacência irão conduzir estas empresas à níveis de turnover incontroláveis e à perda de seus principais talentos. A maioria das organizações, simplesmente, não está preparada.

As empresas precisam se mostrar mais proativas. Se esperarem pelas más notícias de seus trabalhadores de maior valor, não terão tempo para reagir. Entrevistas com o objetivo de reter estes trabalhadores de talento poderão ajudar no trato das questões e aspirações deles.

A outra implicação destes resultados é a necessidade premente de criação de Planos de Sucessão, com ênfase da preparação de sucessores em todos os níveis. Os “gaps” deixados em função de demissões imprevistas (voluntárias ou não) podem ser catastróficos para as organizações. “Poderão ocorrer perda ou insatisfação de clientes, queda de produtividade, aumento nos custos de recrutamento e treinamento, e uma incerteza geral sobre as pessoas que permanecerão ou não na empresa”, diz Sandi Edwards Vice Presidente Senior da AMAE.

No decorrer de 2013, construir e manter um pipeline de talentos criterioso será a prioridade nº 1 para as empresas que, realmente desejam crescer ou manter o seu bom posicionamento no mercado.
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