terça-feira, 15 de maio de 2018

Esta exigência muito comum em vagas de emprego é ilegal, mas poucos sabem.


Uma lei trabalhista praticamente desconhecida de muita gente foi relembrada em uma publicação compartilhada pela página do Senado Federal no Facebook na semana passada e viralizou.
O post explicando que um empregador não pode exigir mais de 6 meses de experiência de um candidato a vaga de emprego teve mais de 4 mil compartilhamentos em menos de 10 dias.
A proibição apesar de praticamente desconhecida fora do mundo jurídico foi criada em 2008, durante o governo Lula, por meio da LEI Nº 11.644, DE 10 DE MARÇO DE 2008, inserida no art. 442-A na CLT.
Ou seja, pela regra nenhum empregador pode exigir, para qual cargo for, que os profissionais comprovem tempo de experiência superior meio ano de trabalho. “A ideia foi promover uma política pública cujo escopo consistiu em incentivar a contratação de pessoas mais jovens e recém-chegados ao mercado de trabalho”, explica a advogada Roberta de Oliveira Souza, especialista em direito público, processo e direito do trabalho.
Ainda que tenha havido uma “boa intenção” de igualdade de condições por parte dos legisladores, a generalização da proibição causa estranhamento. Se alguns concursos públicos podem exigir que se comprove, por exemplo, três anos de prática jurídica como é o caso de seleções para delegado, promotor ou juiz por que a iniciativa privada não pode? “É uma incongruência”, diz Flávia Filhorini, do escritório Filhorini, Blanco e Carmeline.
Ela conta que a indicação dada pelos advogados a empregadores, na época da criação da lei e até hoje, é não especificar no texto do anúncio requisito mínimo de experiência por tempo e sim por nível. “Coloca-se a formação e o nível da função se plena ou sênior”, diz.
Mas, de fato, trata-se de um típico caso de lei que “não pegou”. “Ninguém cumpre, ninguém fiscaliza e finge-se que não existe”, diz Flávia. O tema, na opinião dela, deveria ter sido revisto na Reforma Trabalhista. “ Dormiram em cima disso”, diz.
A revisão continua necessária, diz Flávia, já se o Ministério Público do Trabalho quiser pode começar a fiscalizar e fazer valer essa lei, mesmo que absurda. Na opinião de Roberta, a discriminação de certas empresas a pessoas mais jovens e recém inseridas no mercado só é possível por meio de dados estatísticos. “Talvez aqui o MPT pudesse atuar, mas confesso que nunca vi nenhuma ação nesse sentido”, diz.
Fonte: Exame.com, por Camila Pati, 15.05.2018

terça-feira, 24 de abril de 2018

Exposição nas redes sociais pode render demissão por justa causa.



A exposição da imagem nas redes sociais tem vários aspectos positivos, mas seu mau uso pode gerar sérios problemas no ambiente do trabalho. Funcionários que se descuidam ao expor fotos da empresa ou mesmo de passeio em período de licença médica, por exemplo, podem sofrer duras sanções, até a demissão por justa causa.
As redes sociais possibilitam a exposição do comportamento, estilo, escolhas e decisões de cada indivíduo e são informações públicas que podem ser acessadas pela empresa de forma imediata, a qualquer momento, e as postagens podem até servir como provas para possíveis processos judiciais, observam os especialistas em Direito do Trabalho.
Na visão do professor e doutor em Direito do Trabalho Eduardo Pragmácio Filho, a imagem de uma pessoa muitas vezes se confunde com a imagem da empresa. “O simples fato de divulgar o local em que se trabalha também pode afetar a imagem do empregador. O cuidado com a imagem é tudo. É preciso evitar riscos reputacionais. Os perfis das pessoas nas redes sociais falam muito sobre elas mesmas. Às vezes, fatos ocorridos fora do trabalho, fora do horário de trabalho, mas que tenham íntima ligação com o trabalho, expondo a empresa, podem, sim, ensejar problemas mais sérios na vida profissional e até a demissão por justa causa”, revela.
O professor explica que a demissão por justa causa é justificada em casos mais graves. “Um exemplo que pode ser dado é o de um mecânico de uma concessionária de automóveis que, no fim de semana, direciona para e recebe em sua pequena oficina caseira os clientes da concessionária. A empresa sabe disso pela propaganda veiculada nas redes sociais. Trata-se de uma ação grave. É importante sempre ter em mente que a justa causa é uma conduta gravíssima que impede a manutenção do contrato de trabalho, pondo em xeque a fidúcia entre os contratantes”, explica.
O advogado trabalhista Roberto Hadid, do escritório Yamazaki, Calazans e Vieira Dias, ressalta que os trabalhadores devem ter uma conduta mediante as redes sociais de forma a não extrapolar os ditames do bom senso e a não prejudicar o ritmo de trabalho do empregado. “O bom senso e respeito com o próximo são as melhores maneiras para se adequar a vida e o emprego nas redes sociais. Isso evita qualquer tipo de risco para sua carreira profissional”, afirma.
Cautela
A cautela é importante para quem expõe suas ideias e imagens nas redes sociais. Essa é a avaliação da advogada trabalhista Sthefany Guerreiro de Vicente, do Cerveira Advogados Associados. “O trabalhador precisa ser cauteloso ao que escreve em relação ao seu ambiente de trabalho e aos seus superiores. O ponto principal é evitar, ao máximo, críticas, xingamentos, opiniões ou qualquer tipo de comentário pejorativo sobre a empresa, sócios e colegas de trabalho em suas redes sociais”, pontua.
A especialista também ressalta que, “além de evitar tais postagens em sua própria rede social, o empregado deve também não compactuar com elas, evitando realizar curtidas ou fazer comentários negativos em postagens desse gênero em redes sociais alheias. Vale lembrar ainda que o empregado que detém informações sigilosas sobre a empresa deve abster-se de expô-las em qualquer rede social”.
Atestado e fotos na praia: demissão
O juiz Augusto Pessoa de Mendonça e Alvarenga, da 32ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte (MG), confirmou a justa causa aplicada a uma trabalhadora que postou fotos na praia durante licença médica. De acordo com o processo, a empregada apresentou atestado médico de 15 dias, com recomendação de repouso para justificar sua ausência ao trabalho. Porém, durante esse período, a trabalhadora postou no Facebook fotos com a família na Praia do Forte, em Cabo Frio (RJ).
A empregada, segundo o processo, afirmou que a viagem teria ocorrido em período anterior à licença. Porém, na visão do juiz, houve ausência de veracidade da afirmação da empregada. Isso porque, no período alegado, consta que ela trabalhou regularmente, conforme a frequência registrada nos cartões de ponto.
“É inegável o comportamento inadequado para quem estava afastado em face de atestado médico, tendo ficado comprovado nos autos que a obreira estaria exercendo atividades totalmente incompatíveis com o problema de saúde apresentado e registrado no atestado médico carreado aos autos”, frisou o magistrado.
Para o juiz, o fato de a trabalhadora ter apresentado atestado médico e optado por viajar sem qualquer satisfação ou comunicação ao empregador, o qual imaginava que ela ainda estivesse doente, implicou na prática do ato de improbidade (art. 482, “a”, da CLT) por ser moral e juridicamente inaceitável, demonstrando sua má-fé. E essa conduta justifica a demissão por justa causa, pois, conforme os especialistas, quebrou a fidúcia que deveria estar presente na relação de emprego.
Segundo Roberto Hadid, as demissões por justa causa, na hipótese de incontinência de conduta e desídia, são materializadas no ambiente de trabalho pela atração de lazer e entretenimento que as redes sociais exercem sobre os trabalhadores. “Isso provoca prejuízos à atividade do empregador, razão pela qual os tribunais também devem aplicar a demissão por justa causa nessas hipóteses, pelo uso das redes sociais”.
Espionagem
A lei trabalhista é omissa quanto à questão de acesso do empregador às redes sociais de seus colaboradores, afirma a advogada Sthefany Guerreiro. “No entanto, a corrente majoritária de juízes e tribunais trabalhistas aceita prints de redes sociais do empregado como meio de prova para a alegação da justa causa, por exemplo”.
A especialista destaca que a jurisprudência posiciona-se apenas contra a violação de acesso para obtenção da informação. “Sendo assim, além dos famosos prints, o empregador também pode fazer prova de suas alegações com testemunhas que tenham visto a publicação nas redes sociais do trabalhador. A empresa pode utilizar esse material desde que não haja violação de acesso da rede social do trabalhador”, alerta.
Fonte: Portal Previdência Total / A Tribuna, por Caio Prates, 23.04.2018